PERQUÈ UN QÜESTIONARI DE DETECCIÓ DE NECESSITATS DELS/LES AGENTS PER A LA IGUALTAT?

Ser Agent per a la Igualtat en una organització pública o privada és una tasca complexa; cal pensar que aquesta figura desenvolupa sovint actuacions en l’exercici habitual de la seva activitat que:

1. Requereixen o es basen en estratègies de persuasió i convenciment en tant en quan tenen per objectiu polítiques considerades “toves”, amb una escassa o nul•la capacitat de coerció i pressupostàriament petites.
2. Solen conduir al mimetisme, en tant en quan s’acostumen a reproduir activitats anuals similars, encapsulades i amb poca capacitat d’innovació .
3. Solen implementar-se per obligació normativa (disposició recollida en la Llei d’Igualtat 3/2007, per exemple) o perquè s’amaga un discurs que queda en un terreny simbòlic (“es fa perquè és políticament correcte”).
4. Malgrat les debilitats esmentades, cal celebrar que tant la DGIOT com la Diputació de Barcelona estan portant a terme un desplegament important d’Agents per la Igualtat en els territoris respectiu que topa, però, amb factors a considerar per tal de garantir l’eficàcia de la seva tasca; són factors tals com:
• • El diferent grau d’incorporació de la figura d’Agent per la Igualtat a organitzacions públiques i privades amb àmbits d’intervenció summament heterogenis (“agents de dues velocitats” segons l’origen de la contractació del/l’Agent, el desplaçament de l’àmbit d’actuació del/l’Agent segons diversificats i sovint poc justificats...).
• • El desconeixement de la tasca a realitzar per part de la resta d’agents implicats en la promoció de polítiques d’igualtat.
• • La demanda creixent d’aquest perfil professional per part d’administracions públiques i organitzacions privades com a personal expert, especialment a partir de l’entrada en vigor de la Llei d’Igualtat l’any 2007.
• • La necessitat de capacitar professionalment al/l’Agent d’Igualtat de manera àmplia i transversal tant coneixements tècnics específics (negociació col•lectiva, coeducació, marc teòric de referència...), com en coneixement vinculat a les metodologies d’intervenció (planificació, disseny de les actuacions, avaluació, etc.), i habilitats competencials (tècniques de comunicació, capacitat de negociació, etc.).
• • La diferent centralitat de les polítiques d’igualtat en les organitzacions segons la dependència jeràrquica del/l’Agent (Alcaldia, Primera Tinent Alcaldia, Regidories...), la qual cosa acaba generant un rol difós en l’exercici de la seva activitat.

La utilització d’un qüestionari és la forma més senzilla d’efectuar un diagnòstic sobre el rol i situació dels/les Agents per la Igualtat en les organitzacions on tenen presència i saber quin és el seu comportament respecte als criteris que a continuació presentem. Assenyalar que no es pretén descendir a un examen detallat donat que existeixen altres figures metodològiques més adients (avaluacions de diagnòstic) i que sobrepassen aquesta proposta.

Tornar enrere